Articolo 18: che fine ha fatto?

L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo, ma trova applicazione solo alle aziende con almeno 15 dipendenti. Le sue modalità di applicazione sono state radicalmente rivisitate.

Ma l’articolo 18 resta invariato solo per i dipendenti pubblici, questo è stato stabilito dalla Corte di Cassazione, che lascia fissa la protezione prevista dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per i lavoratori della pubblica amministrazione, i quali non vengono dunque non vengono toccati dalle novità in materia di lavoro e licenziamenti introdotte, prima dalla Legge Fornero e in seguito dal Jobs Act.

Questo perché il datore di lavoro del settore pubblico, lo Stato, è diverso da quello del settore privato e al posto di lavoro si accede non per chiamata ma tramite concorso.

Per capirci meglio, ai dipendenti pubblici che vengono licenziati in modo illegittimo sarà data la possibilità di essere reintegrati sul posto di lavoro, come prevedeva l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Per questa categoria di dipendenti (pubblici) non spetteranno le modifiche apportate dalla Legge 92 del 2012 (Legge Fornero), che ha riformato per la categoria dei dipendenti privati l’art.18, né tantomeno quelle del Jobs Act che limita il reintegro sul posto di lavoro ai soli casi di licenziamento per discriminazione.

L’articolo 18 per i dipendenti pubblici non è cambiato, ma manca ancora un po’ di chiarezza per capire perché questa categoria sia esclusa dalle nuove regole dettate, appunto, dalla Legge Fornero e dal Jobs Act.

Ma il “nuovo” articolo 18 quando si utilizza? Che effetti ha per i nuovi assunti con contratto a tempo determinato a tutele crescenti? Siamo in grado di riconoscere quale normativa applicare in caso di licenziamento?

Vediamo di seguito di fare chiarezza.

Il caso di licenziamento per scarso rendimento può verificarsi proprio in virtù della nuova legge, rientra tra le tutele crescenti e parliamo, quindi, di licenziamento illegittimo che prevede il reintegro sul posto di lavoro. Questa tipo di licenziamento rientra fra le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dal decreto. La vecchia legislazione, che rimane identica per i contratti a tempo indeterminato esistenti, per questo tipo di licenziamento (illegittimo), prevede il reintegro del dipendente; invece, per i nuovi assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti c’è la possibilità di essere licenziati per scarso rendimento limitando la possibilità di tornare a lavorare solo nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa.

Per i licenziamenti per mancato periodo di comporto c’è bisogno di fare chiarezza, da parte del legislatore, in quanto questa tipologia di licenziamento rientra nel decreto fra i possibili licenziamenti che non prevedono reintegro ma, la circolare 3/2013 del Ministero del Lavoro non si ritiene che si possa ricomprendere nell’ambito dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo il licenziamento avvenuto per superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110 codice civile.

Nel caso il lavoratore non superi il periodo di prova è possibile licenziare senza giustificato motivo, in quanto il lavoratore, durante il periodo di prova, era in passato e resta tutt’oggi licenziabile.

La sussistenza del fatto materiale resta l’unica causa che non rientra nell’ipotesi di licenziamento discriminatorio e/o altri casi di nullità e in cui vi è la possibilità di essere reintegrati se il licenziamento è illegittimo, vale a dire licenziamento per giustificato motivo e licenziamento per giusta causa.

Per i licenziamenti economici, non si tiene conto della sussistenza del fatto materiale, può essere anche motivato da giustificato motivo oggettivo, in altre parole, da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, per esempio, quando una nuova modalità produttiva o una contrazione del mercato impongono all’azienda di ridurre il numero di addetti ad una certa mansione.

Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti.

Se però, il giudice, ritiene che l’atto è manifestamente infondato, applica la stessa disciplina della reintegrazione prevista per il licenziamento disciplinare.

La sproporzione fra il fatto contestato e il provvedimento di licenziamento non prevede più che il lavoratore sia riammesso sul posto di lavoro, ma un risarcimento economico.

In questo caso per i nuovi assunti con contratto a tutele crescenti non è previsto il reintegro sul posto di lavoro. I giudici sono estranei ad ogni valutazione relativa alla sproporzione del licenziamento, anche quando il fatto materiale contestato risulti essere di nessuna o lieve entità.

Ma se il licenziamento avviene per un motivo che il contratto non prevede essere causa di licenziamento, la normativa risulta non essere chiara, quindi non si è a conoscenza di cosa succede per quei licenziamenti che non sono qualificabili come discriminatori e non sono espressamente dichiarati nulli dalla legge (ad esempio per il licenziamento per ritorsione).

Il contratto di lavoro a tutele crescenti si applica agli operai e agli impiegati che vengono assunti con contratto a tempo indeterminato. Se si supera i 15 dipendenti si applicherà la nuova normativa dell’articolo 18 anche per i vecchi assunti, oltre che per i neoassunti.

Nelle imprese con più di 15 forze lavoro, cambia la disciplina per le indennità di licenziamento. Un dipendente che viene lasciato a casa ingiustamente maturerà il diritto ad essere risarcito in denaro proporzionalmente alla lunghezza della sua carriera. Per ogni anno di servizio alle spalle, il lavoratore maturerà il diritto a un indennizzo di due mesi di stipendio, fino a un massimo di 24 mensilità. Per esempio un lavoratore assunto da tre anni, potrà ricevere come risarcimento una somma pari a 6 mesi di retribuzione. È stato stabilito anche un indennizzo minimo, di 4 mensilità di stipendio per evitare che le aziende approfittino delle nuove regole per licenziare con troppa facilità i neoassunti, i quali hanno diritto a dei risarcimenti più bassi.

Il legislatore ha previsto che il risarcimento economico non è assoggettato a contribuzione previdenziale, ma non si sa nulla sulle ritenute fiscali.

Alla luce di quanto detto quanto è utile l’abolizione dell’articolo 18 nel nostro ordinamento lavorativo?

È presto detto con le ultime considerazioni.

Nel nostro Paese la maggior parte dei lavori sono a tempo determinato o comunque di una tipologia molto lontana dal nostalgico contratto a tempo indeterminato, per i quali l’articolo 18 non trova applicazione.

Da poco più di due anni i dipendenti che vengono assunti con contratto a tempo indeterminato nel settore privato non sono protetti dalle garanzie offerte dall’articolo 18, perché le modifiche al mercato del lavoro introdotte dal ministro Fornero avevano limitato moltissimo tali protezioni.

Da allora solo in caso di licenziamento discriminatorio (per motivi religiosi, orientamenti sessuali o per motivi razziali) viene applicato il reintegro automatico in azienda mentre è stato reso più semplice licenziare per giusta causa e per motivi economici.

Il Jobs Act ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che, di fatto, elimina l’articolo 18 per i neo assunti senza bisogno di introdurre una moratoria per i primi tre anni. In fondo è meglio un contratto che preveda un aumento delle tutele per i lavoratori con il passare del tempo, che contratti a tempo determinato che prevedono livelli di tutela praticamente inesistenti.

Stando così i fatti l’abolizione dell’articolo 18 passerebbe quasi inosservato.