Lavoro straordinario, il vademecum

Il lavoro straordinario è quello che è prestato oltre il normale orario di lavoro che, secondo il Decreto sull’Orario di Lavoro in Italia, è pari a 40 ore settimanali. Si tratta di un impegno che esula da quello normalmente dovuto che è pertanto retribuito con maggiorazioni sulla busta paga, la quale varia secondo il contratto collettivo nazionale della propria categoria e alla posizione attribuita alle ore di straordinario (straordinario festivo, notturno, feriale, oltre le 48 ore settimanali).

Il D.Lgs.n.66 del 2003 disciplina le condizioni di legittimità del lavoro straordinario, mentre in alcuni casi il lavoro straordinario deve essere subordinato all’esplicito consenso da parte del lavoratore, in altri casi, invece, può essere imposto dal datore di lavoro che richiede delle ore di lavoro in più rispetto a quelle ordinariamente previste dal CCNL per eccezionali esigenze produttive, cause di forza maggiore o eventi particolari come ad esempio mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva.

Di solito la maggiorazione in busta paga per il lavoro straordinario è calcolata sulla retribuzione normalmente percepita dal lavoratore.

Per quanto concerne l’ammontare della maggiorazione, uno dei contratti più diffusi come il CCNL Commercio prevede ad esempio le seguenti maggiorazioni:

• 15% per lo straordinario prestato dalla 41esima alla 48sima ora settimanale;
• 20% per lo straordinario oltre le 48 ore settimanali;
• 30% per lo straordinario festivo;
• 50% per lo straordinario notturno (dopo le ore 22.00).

Nell’eventualità che il contratto di lavoro preveda un orario inferiore alle 40 ore settimanali normalmente contemplate per un impegno full-time, qualora il lavoratore con la sua prestazione lavorativa superi l’orario prima concordato nel contratto collettivo, dovrà essere comunque premiato con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario, salvo che non sia stato stipulato un accordo fra le parti che preveda un esplicito prolungamento dell’orario contrattuale.

Qualora lo straordinario sia svolto in maniera regolare (cioè straordinario continuativo), la maggiorazione in busta paga può avvenire in maniera forfettaria, pur non potendo essere mai inferiore rispetto a quella normalmente riconosciuta per l’impegno eccedente l’orario di lavoro. La retribuzione forfettaria deve essere inoltre sempre commisurata alle ore di lavoro svolte.

In alternativa all’erogazione delle maggiorazioni in busta paga, alcuni CCNL possono prevedere la fruizione di riposi compensativi per il lavoro straordinario prestato. Ciò è reso possibile grazie alla creazione di una banca delle ore: le ore di lavoro supplementari prestate sono conservate su un conto personale cui si potrà fare riferimento ogni qual volta si desideri beneficiare dei riposi compensativi in base all’art. 39 del D. Lgs. n.151del 2001. Mentre nel CCNL Metalmeccanici Industria ogni ora di lavoro svolta oltre il normale orario (cioè 40 ore settimanali) può finire nella banca ore, la banca ore nel CCNL Commercio è prevista solo nella contrattazione di secondo livello e in questo caso solo il 50% delle ore prestate oltre il normale orario può essere accantonata nella banca ore.

Entrando nel dettaglio il lavoratore può sempre rifiutare il lavoro straordinario:

• qualora si tratti di un lavoratore studente;
• se sussiste un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione;
• se il potere del datore di lavoro non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede.

Il consenso è necessario nel caso in cui il lavoro straordinario rientri nei limiti di legge (250 ore annue) ed in assenza di previsione del contratto collettivo, come chiarito dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 8/2005. Non è invece richiesto entro i limiti previsti dal CCNL e per eventi eccezionali.

Si considera lavoro straordinario anche quello prestato oltre il normale orario di lavoro con regolarità e continuità, e parliamo di lavoro straordinario continuativo, perché anche in questo caso permane l’eccezionalità della prestazione, dunque la maggiorazione va sempre riconosciuta.

La retribuzione del lavoro straordinario viene calcolata separatamente da quella prevista per il lavoro ordinario e consiste in una maggiorazione in busta paga prevista dal singolo CCNL della propria categoria. Nel caso in cui un lavoratore ritenga di aver lavorato più ore rispetto a quelle previste nel CCNL e per questo chiede al datore di lavoro, sarà il lavoratore stesso a dover provare la quantità del lavoro effettivamente svolto.

In caso di lavoro straordinario continuativo, il compenso può essere corrisposto in modo forfettario purché tale accordo tra datore e lavoratore non comporti una perdita di retribuzione rispetto a quanto avrebbe percepito con la maggiorazione ordinaria per lavoro straordinario e deve sempre essere evidenziato a parte in busta paga.

I contratti collettivi possono consentire che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi per il lavoro straordinario, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive.

Al datore di lavoro che retribuisce lo straordinario svolto dai dipendenti fuori busta paga si applicano specifiche sanzioni individuate dal Ministero del Lavoro.  Le disposizioni riguardanti il lavoro svolto oltre l’orario stabilito dal contratto individuale, prevedono che la computazione avvenga a parte, secondo le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro in base all’art. 5 del D. Lgs n. 66 del 2003.

Le aziende, inoltre, devono consegnare ai dipendenti un prospetto di paga contestuale all’erogazione della retribuzione. In caso di mancata o ritardata consegna del prospetto paga e indicazione dello straordinario come voce di salario in busta paga, o in caso di omissione o inesattezza delle indicazioni in esso contenute quali dati anagrafici, qualifica professionale del lavoratore, periodo a cui si riferisce la retribuzione, assegni familiari, elementi che compongono la retribuzione e le singole trattenute, il datore di lavoro è passibile di una sanzione amministrativa compresa tra 125 e 770 euro.

È anche prevista un’ammenda variabile da 25 a 154 euro per il datore di lavoro che conteggia lo straordinario nella retribuzione, ma senza evidenziarlo a parte nel prospetto paga, e/o non applicando la maggiorazione corretta. In questo ultimo caso, la sanzione è maggiorata da 154 a 1.032 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o se l’inadempimento si è verificato nel corso dell’anno solare per più di 50 giornate lavorative.